昆明团建公司分享企业如何规划一年的拓展计划

       制定培训计划，培训需求总是第一位的。只有当有需求时，才能有培训计划。如果没有需求，培训就毫无目的、毫无意义、无效。从企业发展战略的角度，从日常工作要求、员工绩效问题和薄弱环节总结了培训需求。

      因此，在制定培训计划之前，我们必须对培训需求进行详细的研究和分析，梳理出公司、部门和员工真正需要的培训需求是关键。这里需要指出的是，培训需求必须以组织（企业和部门）的业务目标和工作要求为指导，而不是员工个人偏好的需求，也就是说，培训更多的是组织希望员工学习什么，而不是员工想学什么和喜欢学什么。

      简单地把培训需求调.查表交给员工填写，需求就会完成，这是肤浅和错误的。正确的方法是结合员工过去一年的绩效评估结果、综合能力表现和组织发展需求，通过与主管面谈、个人沟通分析、多方讨论等形式，蕞终确定需求。此外，还应注意，针对单个员工的需求分析是分散的，不能直接用于规划。还有必要进行总结、总结和总结，提取一些常见需求，并按顺序安排这些需求的紧迫性，以便更集中、系统和高效地整理您的培训需求。培训需求是培训的方向。一旦确定需求，培训将成功一半。下一步是围绕这一需求制定计划。

      该计划包括以下几个方面：目标和政策计划：明年的培训目标是什么，人均应达到多少培训时数，应确定多少培训评估符合率，总体培训政策和指导方针是什么，如何将培训与人事变动和晋升、员工职业生涯规划和组织人才发展结合起来，内部培训和外部培训的比例是多少，主要培训是什么样的人员培训，人力资源部应该关注什么样的专项培训课程，哪些成熟课程可以固化，通过网络学习建设内部讲师的理念和激励政策是什么，是否具备条件，或者考虑建立企业大学和内部培训学院。课程计划：为了实现或满足这些培训需求，有必要确定哪些培训课程是由我们自己开发和设计的，哪些是外部购买的，哪些是课程大纲和内容体系，哪些是公司或社会现有的课程，哪些是可供参考的，哪些是不可用的，而且应该单独设计和开发

      课程计划的过程就是课程体系设计和建设的过程。大多数企业一般都有现成的教材或课程，对业务流程、岗位职责和操作技能、公司规章制度和企业文化进行相应的培训。如果没有对中层管理人员进行管理技能培训，我们可以参考社会上比较成熟的外部培训课程，但我们应该根据自己企业和学员的特点进行选择或设计。例如，中层管理者在时间管理、目标管理以及如何合理授权方面普遍薄弱，本次培训应重点培养这三种能力。讲师计划：要完成这些培训课程，谁需要知道是否有内部讲师团队？shou先，看看里面是否有合适的候选人。

       如果没有，是否考虑外部。对于大多数中小企业来说，应该普遍了解和学习的培训科目，公司的老板、经理和各级主管是shou选的培训讲师，因为他们蕞熟悉和了解企业的制度、文化、产品知识、技术要领、业务流程和岗位操作技能，讲师或管理者的核心能力应得到提高。如果没有内部候选人，请选择外部讲师。选择外部讲师并不意味着声誉越高越好。这取决于他们的专业领域和主讲方向、课程大纲和教学风格是否符合您的课程设计、公司文化和学员特点的要求。建议你在选择外部讲师之前进行更多的试听和比较。实施计划：如果有需求、课程和讲师，如何实施和操作也应相应计划。培训实施级别：公司级培训、系统级培训或部门级培训培训实施形式：外部培训或内部培训，通过网络e-learning教学或自学，拓展或小组讨论如何安排公司总部以外地区的人员培训，无论是回总部还是视频。

        培训实施时间：具体培训时间计划的总体安排是什么？这可以结合需求的紧迫性、业务淡季和旺季的特点以及工作和学习之间的平衡来制定。培训实施过程：培训组织实施的运行过程是否需要修订和完善培训评估：如何评估各培训科目的培训效果成本计划：根据上述培训课程设置和实施计划，完成年度培训计划的大致培训预算是多少，包括课程开发资金、培训图像数据制作成本、内部讲师激励资金、外部教师内部培训费用、外部培训费用（培训费、差旅费），各种辅助培训费用（场地费、教材费、证书费、后勤保障费）等。培训团队建设计划：为了完成年度培训计划，人力资源部现有人力资源是否充足，培训团队的能力和素质能否满足支持和开展这些培训工作的要求，人力资源内部培训团队和团队建设计划不容忽视。只要培训每年不断改进，无论是讲师队伍的建设，还是员工的整体素质，都能随着企业发展的步伐不断进步，这是蕞实用、蕞有效的培训。目前，中小企业的培训大多以内部培训为主，由企业自行组织和开展。无论外部培训市场多么繁荣和发达，培训问题的真正解决仍然取决于企业自身。你必须自己权衡自己的能力和能力。培训计划的制定必须结合企业现状和人员素质（尤其是内部讲师）来确定。不要做好看的、无用的、根本不可能的训练。